Tikkende av den demografiske tid-fiaskoen og stadig økende tempoet av ny teknologi har arbeidsgivere med slutten av en jobb for livet, å vurdere en rekke nye arbeider mønstre som tar hensyn til dette raskt skiftende klima for arbeid.
Så er hva regjeringens posisjon på disse nye arbeidsmåter; og hva er fordeler og potensielle fallgruvene for arbeidsgivere å unngå?
Hva regjeringen gjør?
Regjeringen er vel klar over konsekvensene av å endre arbeidet mønstre - ikke minst fordi de påvirke på bekostning av staten pensjon i en grad som gjelder regjeringen betraktelig. Det har derfor vært en rekke regjeringen-ledede initiativer i de senere år, med mer fortsatt å komme:
• I 2000 innførte regjeringen en Work-Life Balance-kampanje, og i 2002, Patricia Hewitt, sa statssekretær for handel og industri som ' mer og mer britiske arbeidere er anerkjenner at balansering livskvalitet og familie er like viktig som oppfyller karriere. Folk ønsker helt klart større kontroll og valg over deres arbeidstid men mangler tillit og kunnskap til å gjøre noe med det. Stresset arbeidstakere med frynsete nerver kan ikke utføre maksimum og arbeidsgivere vet skade dette kan gjøre til kommersiell suksess – stress kostnader britiske industrien £ 370 millioner i året. Det er derfor det er ned til arbeidsgivere og ansatte til å arbeide sammen for å finne fornuftig work-life balance løsninger, noe som vil føre til bedre resultater, høyere produktivitet og økt engasjement. Jeg er fast bestemt på å få fortjeneste i Fleksibel arbeidstid på dagsorden business. "
• Godt etablert lovgivning gir deltid tidtakere like rettigheter til full-tidtakere. Lovgivning slik som direktivet arbeider tid setter for eksempel ned regler for minimum ferie og en maksimal arbeidsuke.
• Siden 6 April 2003, foreldre til barn i alderen under seks eller utviklingshemmede barn i alderen under 18 år, har hatt rett til å bruke til å arbeide fleksibelt og deres arbeidsgivere har en plikt til å vurdere disse forespørslene seriøst. Foreldre har rett til å be om en endring i deres arbeidstid eller deres ganger arbeid, eller kan be om å arbeide hjemmefra – selv om dette er ikke en automatisk rett og arbeidsgiver kan nekte på visse grunnlag.
• Siden 6 April 2003 regjeringen har økt, og utvidet barsel forlate og betale, og introduserte rettigheter til betalt adopsjon og farspermisjon.
• Fra 2006, regjeringen er å bringe i alder diskriminering lover. Arbeidsgivere vil ikke være i stand til å rekruttere, tog, fremme eller pensjonere mennesker basert på alder, og tvungen avgang aldre vil være ulovlig.
Typer Fleksibel arbeidstid
Det finnes mange veletablerte alternativer til heltidskontor arbeider:
• Deltid arbeide, som kan variere svært mye i arbeidstimer og mønster av timer.
• Flexitime, som gjør at ansatte til å velge hvilke timer å arbeide (innen pre-set grenser), så lenge de oppfyller de nødvendige timene innenfor en angitt periode.
• Staggered timer, hvorved, for eksempel noen ansatte kommer i 8 am og la 4 pm, mens andre start og forlate en time eller to senere.
• Jobben deling, der to ansatte gjøre jobben i en full tid medarbeider ved å dele arbeidet på en avtalt måte.
• Skift arbeider, som gjør det muliggjør for 24-timers dekning.
• Ubetalte la, f.eks tar en sabbatical for en periode på opptil ett år etter en avtalt lengden på tjenesten, eller ta en karriere bryte mens barna er små.
• Jobbe hjemmefra, som er mye enklere i disse dager av tele arbeidende og datamaskinen koblinger.
• Downshifting, der et medlem av personalet samtykker til mindre ansvar for mindre lønn. Dette kan være svært nyttig i oppløpet til avgang, og ofte går hånd i hånd med velger å gå deltid.
Fordeler (og barrierer)
I siste, en arbeidsgiver første reaksjon til Fleksibel arbeidstid mønstre var trolig bli downright nektet å vurdere disse, på begrunnelse at det ville koste penger, være vanskelig å administrere og gjøre arbeidet, og at ingen seriøs karriere spiller ønsker heltidsarbeid noe annet enn allikevel. I dag ville en slik holdning bli sett på som kortsynt og mot sin hensikt:
• Personalet ønsker et bedre liv arbeid balanse på alle aldre. De arbeidsgivere som rommer dette ved å tillate Fleksibel arbeidstid mønstre vil bli belønnet med mer lojal ansatte som velger å bo og er fraværende sjeldnere. Selskapet vil ha mindre problemer med rekruttering. Lykkeligere og mindre stresset ansatte er også mer produktive, og dette i sin tur fører til mer profitt.
• Vi lever i et samfunn der forbrukerne stadig forventer sine behov skal oppfylles 24 timer i døgnet. Å tilfredsstille dette er umulig uten SKIFT arbeider, jobb deling, deltid arbeidstakere osv. Maskiner kan dessuten brukes programvinduet i en arbeidsplass der fleksibilitet er bygget i.
• Halv timer ikke equate til halve innsatsen (eller halv forpliktelse). Ansatte med muligheten til å administrere sine work-life balance bedre strever mer, ikke mindre. Et selskap som har denne forpliktelse til ansatte trenger vil få og beholde talentfulle folk som vil være forberedt til å begå deres innsats i retur.
• En arbeidsgiver som kan tilby virkelig Fleksibel arbeidstid mønstre er en arbeidsgiver av choice som vil tiltrekke seg de beste og mest mangfoldig arbeidsstyrken.
Til tross for disse fordelene er det fortsatt noen hindringer for å overvinne - selv om disse er jevnt fallende:
• Regjeringen er sakte men sikkert å håndtere lovgivende barrierer, for eksempel stivhet i Inland Revenue regler som gjør det vanskelig for eldre mennesker å variere sine timer nedover i nærheten av avgang samtidig opprettholde en rimelig levestandard. Selskapene vil ha å følge reglene for pensjonsordninger som blir gjort like fleksibelt.
• Holdninger må også fortsette å endre. Kulturen av beslutter at eldre mennesker er unemployable vil snart være ulovlig, men vi trenger oppfatningen av ledere og kolleger for å gå med ganger også. Det er fortsatt en macho kultur på mange arbeidsplasser, som sier at noen tar karriere pauser, arbeider deltid, eller ikke å sette svært lange timer ikke er alvorlig om sin karriere.
Dette er kortsynt og galt, men fortsatt må overvinnes.
Hvordan reagerer organisasjoner?
Fleste av arbeidsgivere inndeles i tre distinkte Kategorier:
1. 'Proaktiv Group'. Disse er ledere i kreativitet og innovativ tenkning om hvordan man best kan engasjere en kvalitet arbeidsstyrke. I undersøkelser om ansatte er de alltid i toppen 100 selskaper å jobbe for.
2. 'Reaktive Group'. De vet at Fleksibel arbeidstid er en god ide men har en tendens til å reagere på markedstrender og plukke opp initiativer fra andre. De gir ofte fleksibel arbeider gjennom frykt for konsekvensene hvis de ikke.
3. 'Endre motstandsdyktig Group'. Disse er ofte små bedrifter med mindre kapasitet (slik de ser det) for fleksibilitet. De er sannsynlig å oppfatte at det bare gjelder for deres kvinnelige, ikke-tekniske personale. De motstå ideen fordi det ser risikabelt, og til pålydende, er vanskelig å definere og administrere.
Disse tre gruppene kan ha nytte vesentlig fra uavhengige erfaring og ekspertise som er tilgjengelig via en ekstern konsulent. For eksempel:
• Gruppe 1 kan dra nytte av en objektiv forum for å opprette og analysere ideer, å gi tilrettelegging, quality assurance og risiko analyse- og ideer som organisasjonen ikke kan ellers tenke på.
• Gruppe 2 må kanskje praktiske råd å hjelpe til med å øke sine kunnskaper og utvikle nye ideer som trengs for å integrere Fleksibel arbeidstid i deres bedriftskultur og til slutt flytte dem til Gruppe1.
• Gruppe 3 må støtte til å øke sine kunnskaper, gjennom risikofaktorer, og særlig for å fjerne deres frykt for forandring.
Når du vurderer innføring av nye mønstre av arbeider, er det viktig å få det riktig. Tidlige pionerene av hjemme jobber, for eksempel gjorde ikke setter pris på farene ved isolasjon og mangel på støtte på sitt personale hjemme, og funnet at ting ofte ikke fungerte ut, med hjem arbeidstakere iblant havne på mer stresset enn deres opprinnelige arbeidsplassen. Det er imidlertid måter for å øke sannsynligheten for at Fleksibel arbeidstid oppfyller målene for både arbeidsgiver og sine ansatte, og det er derfor det er fornuftig å få ekspertråd før innføre nye arbeid mønstre – i stedet for å håndtere konsekvensene, hvis denne ikke håndteres på riktig måte.
No comments:
Post a Comment